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凡普金科徐益峰:把纯粹为工资来的人拦在门外

竞技宝 1月6日 文/麻晓超

“我们要的是最好的人,但我们一开始不想给很高的工资,不知道这种做法算不算创新,”徐益峰日前坐在朝阳门银河SOHO大厦17层一办公室里说道。

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凡普金科徐益峰:把纯粹为工资来的人拦在门外

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“不拿高薪来挖人,把纯粹为了钱而来的人拦在门外,因为这些人为了钱来,很可能为了钱走,他们对企业本身不认可。可能他们本身也是很优秀的人,但确实不适合我们。”

对于“狼性”文化这个词,徐益峰表示不是很喜欢,“学习狼的团队协作,我认可,不达目标誓不罢休,我可以接受,但(如果狼性)就是是对人狠,我不敢认可”。

对于一些公司动不动就两倍薪资挖人,徐益峰十分不认同,“很多公司太着急了,一不小心搞得内部薪酬标准特别乱。当企业不断发展的时候,这些问题不会消失,反而会被放大”,“譬如说,你和我是干差不多的活,你不会谈工资,拿2万,我会谈工资,会谈判,却拿3-4万,这让2万的人知道了,是没办法解决的,这是管理上的大忌”。

“很多时候,我扮演的是旁观者角色,客观分析这个事情对不对。因为如果炒掉的是你的得力干将,你作为老板就是会有偏见,你会说多给一个机会呀,怎么样怎么样”,“很多公司没有核心价值观,可能更容易乱,”徐益峰说道。

拒高薪Offer

徐益峰95年毕业后入职宝洁,起薪高达4000多元让他跻身高收入群体行列。在长达近20年的宝洁职业生涯中,前7年是项目管理,偏技术的岗位,一个偶然的机会转岗HR岗位,此后12年中,徐益峰领导过宝洁工厂、销售、总部职能部门的HR部门,2011年升至宝洁大中华区人力资源副总监。

2016年下半年,某互联网巨头公司开除员工事件受到广泛关注和争议,有离职员工在社交平台上吐槽该公司HR部门大权在握,“手伸得太长”,在留任还是开人上压倒了职能部门负责人。

谈到为何离开,徐益峰说不惑之年的他开始思考未来的规划,想着如果不“闯一闯”就是要奔着在宝洁退休去了。而碰巧一个从宝洁离开创业的前同事,当时打来电话询问要不要加入,徐益峰在获得家人的支持后,从工作多年的广州来到北京,加入了前同事所在的公司。这位前同事就是凡普金科创始合伙人、CEO董祺。

2016年11月份,L又随徐益峰赴美国挖人,最终依靠他在美国金融行业内的影响力,凡普又成功挖两名人才过来。

互联网基因加创业公司,让徐益峰感受到了大企业往往没有的“决策快”、“做事快”,以致于当某著名民企通过猎头高薪来挖他时,他果断拒绝了,“我还是比较适应现在的这种环境, 对于民企的老板文化不感冒”。他说在凡普金科感受到了“透明”、“信任”、“平等”的文化。

人才争夺

候选人L在美国待了15年,是花旗的SVP, 再过半年将被提升至MD。在徐益峰之前,L拒绝了20多个来自国内各个大小互联网金融和传统金融公司的丰厚Offer。

徐益峰2015年3月入职凡普金科后,基于同合伙人在人才引进观念方面的高度共识,引入了多名国内外的高级人才,而这些VP、总监级的人才最初入职时的基本工资也都“没怎么涨”,甚至“打了小折扣”。

“所以当时真的是通过卖理想和情怀,不是靠钱”,“她的工资也没涨”,徐益峰称。C的加入, 极大提升了凡普金科在清收领域的竞争力。

第一个被徐益峰和合伙人联手“拿下”的是国内某金融名企的贷后管理女高管C,C在台湾工作了20年后被挖到大陆。最初凡普金科方面手上仅有C的名字和联系电话,后来终于通过第三方猎头,约到她,此后徐益峰和合伙人轮番游说,期间C因为公司强力挽留一度放弃离开的念头,但最终的结果还是功夫不负有心人。

为了吸引高级人才,徐益峰还亲赴国外挖人。2016年1月底,徐益峰报名参加了领英为几家中国企业组织的海外招聘会,纽约专场因为当地暴雪,徐益峰不得不跟候选人通过微信聊。

互联网金融发展迅猛,但与之对应的互联网金融的核心人才资源却不足。领英中国智库与怡安翰威特互联网金融团队联合发布的《2016年中国互联网金融人才白皮书》称,人才的供给已跟不上互联网金融扩张的步伐,复合型人才更是“一将难求”。未来互联网金融企业的竞争更多会体现在对人才的争夺上。

徐益峰说,第一次谈下来感觉不错,约定L三月初飞回国内来到凡普金科总部和管理层见面。2个月后,L入职,任凡普信贷负责人。“他来了两周,上上下下人都佩服他, 懂专业, 又懂管理。所以我们真觉得是捡到宝贝了,”徐益峰说,“我们也不是以更高的工资挖过来的,因为他本身工资很高,他过来还打了点小折扣”。

对于选择凡普金科,“还有一点非常重要的是,我一直觉得从事HR的工作,一定要找一个理解HR工作的老板,理念一致,你好做很多,不一致很难做,因为它很多事情是比较长时间才能看到效果的”。徐益峰说,自己“(离开宝洁)确实是放弃了很多现成的东西”。

“我们最晚来的一个VP,上个月(11月)28号来的,是从一家同业公司一个很核心的岗位挖过来的,这个人前前后后我跟进了1年,”徐益峰说。

价值观捍卫

待遇丰厚,环境熟悉,还有专车配备,本来可以很“安逸”,可2015年,他却选择离开。

谈到“HR团队的手必须伸到哪,必须止于哪”的问题时,徐益峰说,HR是捍卫公司价值观的,“价值观方面的违反,我要亲自参与处理”,“但不是我一个人做决定,肯定是要和合伙人、相应高管达成一致意见”。

徐益峰本人就是一个被挖来凡普金科、基本工资最初却打了折扣的例子。

徐益峰初到凡普金科时,公司员工人数2000出头,2年之后这个数字增长到了近7000人。对于该如何管理,他说,一切从“信任”的原则出发, 不会设很多规矩来制约员工。比如公司要求员工上下班刷卡,更多是从安保方面考虑的,而不与工资挂钩。

徐益峰又补充道,不是公司给不起钱,而是要高薪的人需要先用业绩证明自己,如果确实出色,那升职、加薪都没问题,凡普金科1年有两个考核的窗口期, 绩效良好以上每半年就有加薪机会。

“我经常跟CEO说,我们还是有点人性比较好,”徐益峰说,“互联网企业更应该讲人性”。

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